Erfolgreiche Personalentwicklung – Eine Investition in die Zukunft jedes Unternehmens
Personalentwicklung ist als eines der Kerngebiete aus dem Human Ressource Management heutzutage nicht mehr wegzudenken.
Was ist Personalentwicklung?
Personalentwicklung im engeren Sinne umfasst das gesamte betriebliche Bildungswesen und dient dem Zweck individuelle Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter eines Unternehmens auf- und auszubauen.
Für den Erfolg des Unternehmens sowohl mittel- als auch langfristig ist es essenziell, dass die Mitarbeiter und organisatorischen Einheiten die benötigten fachlichen aber auch sozialen, methodischen und personalen Kompetenzen besitzen. Die Aufgabe der Personalentwicklung umfasst den Auf- und Ausbau von Kompetenzen.
Die Personalentwicklungsmaßnahmen sollten sich an den strategischen Zielen des Unternehmens orientieren. Die individuellen Fähigkeiten und Bedürfnisse der Mitarbeiter dürfen allerdings nicht außer Acht gelassen werden. Personalentwicklung sollte außerdem in Abstimmung mit dem individuellen Lebenszyklus des Personals stattfinden.
Die Personalentwicklung leitet sich aus den Zielen der Unternehmensstrategie ab. Die Personalentwickler ermitteln, welchen zukünftigen Anforderungen sich Mitarbeiter stellen müssen, damit das Unternehmen am Markt erfolgreich sein kann. Dazu müssen Personalentwicklung, Personalstrategie, Personalrekrutierung und Personalmarketing zusammenspielen.
Stehen sowohl die Werte als auch die Kultur des Unternehmens im Vordergrund, ist Personalentwicklung außerdem ein guter Weg, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.
Was sind die Ziele der Personalentwicklung?
Bei den Zielen der Personalentwicklung sind die individuellen Ziele der Mitarbeiter mit den Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen.
Das Unternehmensziel der Personalentwicklung ist vor allem der Unternehmenserfolg. Damit dieses Ziel erreicht wird, muss die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens erhalten bleiben. Deswegen sollten die Personalabteilungen dafür sorgen, den Führungskräftebestand und den Führungskräftenachwuchs zu sichern. Dafür müssen sie die potenziellen Führungskräfte auf ihre künftigen Aufgaben vorbereiten.
Außerdem soll das Leistungspotential der Mitarbeiter optimiert werden. Dafür ist es wichtig, die Potentiale der Mitarbeiter zu erkennen und die Defizite abzubauen. Auch die Mitarbeiterzufriedenheit zählt zu den Zielen der Personalentwicklung. Hier drunter fällt auch ein gutes Arbeitsklima. Dies ist essentiell für die dauerhafte Mitarbeiterbindung an das Unternehmen und die Sicherung des Mitarbeiterbestands.
Zu den Zielen der Personalentwicklung zählt die Erweiterung der fachlichen und persönlichen Qualifikationen. Zum einen sollen die Mitarbeiter Fachwissen über das Unternehmen erhalten, in Bezug auf die Produkte und die Kunden des Unternehmens. Des Weiteren sollen sie ihre sozialen Fähigkeiten erweitern und so beispielsweise einen souveränen, konfliktfreien Umgang mit Mitarbeitern führen können oder erlerntes Wissen auf praktische Problemstellungen selbstständig anwenden.
Ebenso zählen die Selbstverwirklichung und die Persönlichkeitsentfaltung der Mitarbeiter zu den Zielen der Personalentwicklung. Deshalb sollten die Fachvorgesetzten den Mitarbeitern attraktive Aufgaben an die Hand geben, mit denen sie sich identifizieren können und sie nicht überfordern. Die Einkommensverbesserung und die Minderung des Arbeitsplatzverlustes sind weitere Ziele.
Wer ist für die Personalentwicklung zuständig?
In erster Linie kümmern sich die Fachvorgesetzen und die Personalabteilungen darum, die Ziele der Personalentwicklung zu erreichen. Aber auch der Betriebsrat, die Unternehmensleitung und sogar die Mitarbeiter selbst sind mit dafür verantwortlich, diese Ziele der zu erreichen. Sie alle haben Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens.
Was sind typische Aufgaben der Personalentwicklung?
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Die Personalabteilungen sind für die Beratung der Führungskräfte im Bereich der Personalentwicklung zuständig. Sie ermitteln und analysieren den Personalentwicklungsbedarf, zum einen im ganzen Unternehmen, zum anderen konkret für einen Mitarbeiter. Den Personalentwicklungsbedarf leiten sie beispielsweise aus Mitarbeiterbefragungen ab.
Bei der personenbezogenen Personalentwicklung geht es um die Karriereschritte eines bestimmten Mitarbeiters. Als Maßnahme kommt dann zum Beispiel das Coaching zum Einsatz.
Betrachtet man die nicht personenbezogene Personalentwicklung, gibt es die generelle Führungslaufbahn und die Fachlaufbahn im Unternehmen. Die Führungslaufbahn orientiert sich an der ständig steigenden Zahl von Mitarbeitern und die steigende Verantwortung des Mitarbeiters die damit verbunden ist. Die Fachlaufbahn umschreibt die zunehmende Verantwortung des Mitarbeiters bei einer steigenden Anzahl von Kunden, Umsatz oder Budget.
Eine weitere Aufgabe ist die Ausführung und Entwicklung von Personalentwicklungsmaßnahmen. Auch das Personal-Controlling zählt zu den Aufgaben der Personalabteilungen. Dabei schauen sie darauf, ob die Mitarbeiter die vermittelten Informationen am Arbeitsplatz anwenden. Es findet eine Kostenkontrolle statt, wie viel die Personalentwicklung dem Unternehmen gekostet hat und schließlich werden die Erfolge der Personalentwicklung den Kosten gegenübergestellt.
Was ist der Unterschied zwischen Personalentwicklung und Personalplanung?
Neben der Personalentwicklung ist die Personalplanung eine weitere Aufgabe. Dabei sollten die Personalabteilungen wissen, wer beispielsweise bald in Rente geht oder wie mit einem kurzfristigen Mitarbeiterausfall umzugehen ist. Es geht um Fragen wie: Wie können wir unsere Mitarbeiter fit für die Zukunft machen oder welche Kompetenzen für die Zukunft benötigen wir? Die Personalplanung eines Unternehmens muss folglich wissen, welche Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen wann zur Verfügung stehen. Diese Informationen erhalten sie unter anderem aus der Nachfolgeplanung und den Nachwuchsrunden.
Was ist der Unterschied zwischen einer strategischen Personalentwicklung und einer Personalentwicklung im engeren Sinne?
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Die strategische Personalentwicklung unterscheidet sich von der Personalentwicklung im engeren Sinne darin, dass nicht nur der einzelne Mitarbeiter und die einzelnen Personalentwicklungsmaßnahmen (z.B. Seminare und Trainings) betrachtet wird, sondern auch die Optimierung der Arbeit in organisatorischen Einheiten, wie zum Beispiel Teams oder Abteilungen.
Es werden die heutigen und zukünftigen Anforderungen betrachtet und die Teams und Abteilungen mit den bestehenden Fertigkeiten in Einklang gebracht.
Welche Rolle spielt Personalentwicklung in Zeiten des Fachkräftemangels?
In vielen Bereichen herrscht momentan Fachkräftemangel, sodass Unternehmen um kompetente Talente konkurrieren. Effektive und fokussierte Personalentwicklung kann ein ausschlaggebender Faktor bei der Entscheidungsfindung von Arbeitnehmern sein.
Durch Personalentwicklung kann außerdem die Mitarbeiterkompetenz und -zufriedenheit gefördert und dadurch ein positives Arbeitgeberimage geschaffen werden. Dieses spielt im Rahmen der Entscheidungsfindung potenzieller Mitarbeiter insofern eine Rolle, dass Unternehmen attraktiver und begehrenswerter erscheinen, wenn sie beispielsweise auf Onlineportalen positive Bewertungen haben oder es Blogbeiträge von Mitarbeitern gibt.
Strategisch bietet sich Personalentwicklung dann an, wenn sie ganzheitlich, konsequent, strukturiert, systematisch und sinnvoll in das gesamte Unternehmen integriert wird.
Dann kann Personalentwicklung zu einem strategischen Kernelement werden und zu einem Wettbewerbsvorteil führen.
Planungsstufen der Personalentwicklungsmaßnahmen
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Es gibt fünf verschiedene Phasen, die ein Unternehmen beachten muss, wenn es eine Personalentwicklungsmaßnahme plant.
1. Bedarfsermittlung
In der ersten Phase wird der Bedarf ermittelt. Besteht überhaupt Weiterentwicklungsbedarf? Wenn ja, in welchen Bereichen ist betriebliche Weiterbildung nötig?
2. Zielsetzung
Nach der Bedarfsermittlung folgt die konkrete Zielsetzung. Die Entwicklungsziele werden ausformuliert und auf ihre Sinnhaftigkeit überprüft.
3. Planung der Personalentwicklungsmaßnahmen
Unter anderem werden folgende Fragen in dieser Phase geklärt:
- Wie umfassend sollen die Personalentwicklungsmaßnahmen sein? (Dauer: z.B. Handelt es sich um eine langfristige Fortbildung oder sind Einzeltrainings zielführender?)
- Wann sollen die Bildungsmaßnahmen stattfinden?
- Welche internen oder externen Trainern werden miteingebunden?
- Wie gestalten sich die Bildungskosten?
4. Umsetzung der Maßnahmen und Transfersicherung
Phase vier umfasst nun die Implementierung.
Die Maßnahmen, die zuvor detailliert geplant wurden, werden umgesetzt. Einschließlich der Transfersicherungsmaßnahmen.
Wichtig ist, dass diese Entwicklungsarbeit nah an den Bedürfnissen der Teilnehmer stattfindet.
5. Evaluation
Die letzte Phase ist die Phase der Erfolgskontrolle. Personalentwicklung soll Kompetenzen auf- und ausbauen und in dieser, der letzten Phase wird nun überprüft, welche Lernfortschritte es gegeben hat und wie effektiv und effizient die gewählten Maßnahmen waren.
Außerdem wird eine Kosten-Ertrags-Kontrolle (ROI) durchgeführt, um zu schauen, ob sie die Personalentwicklungsmaßnahmen rentiert haben.
Welche Personalentwicklungsmaßnahmen gibt es?
(Bildquelle: lecture - © Hans - pixabay)
Es gibt verschiedene Maßnahmen für Menschen, die sich in unterschiedlichen Karrierephasen befinden. Dabei gibt es eine grundlegende Untergliederung in Berufseinsteiger, Angestellte und Berufsaussteiger.
Zu den Maßnahmen into the job (Vorbereitung auf zukünftige berufliche Aufgaben) zählen Trainee-Programme und die Berufsausbildung.
Bei den Maßnahmen on the job (Vermittlung praktischer Kenntnisse am Arbeitsplatz) gibt es eine systematische Unterweisung zum Vorgesetzten. Dieser macht eine Aufgabe vor und der Mitarbeiter führt sie schrittweise aus. Auch Coachings zählen zu den Maßnahmen on the job. Dabei beobachtet ein Coach, wie der Mitarbeiter eine konkrete Aufgabe ausführt und gibt ihm anschließend Feedback.
Die nächste Personalentwicklungsmaßnahme erfolgt near the job (räumliche, zeitliche, inhaltliche Nähe zum Arbeitsplatz). Dabei handelt es sich um Sonderaufgaben. Projektarbeiten zählen beispielsweise hierzu.
Keinen Bezug zum Arbeitsplatz hat die Vermittlung von Wissen off the job (außerhalb vom Arbeitsplatz). Dabei können sich die Mitarbeiter in Kursen und Seminaren weiterbilden.
Die Maßnahmen along the job (Gestaltung der beruflichen Laufbahn des Mitarbeiters/Laufbahnsteuerung) umfasst die Nachfolgeplanung. Möglichst sollte ein Sofortnachfolger und ein Nachfolger für in drei Jahren gefunden werden. Letzterer wird gezielt und mit intensiver Vorbereitung ausgesucht. In Nachwuchsrunden wird das Potential einzelner Mitarbeiter erkannt und daraufhin entschieden, welcher Mitarbeiter gefördert wird. Mit diesem finden dann Fördergespräche statt. Die Personalabteilung führt auch Mitarbeiter(jahres)gespräche durch. Diese finden in der Regel ein bis zwei Mal jährlich statt. Nachdem für eine gute Gesprächsatmosphäre gesorgt ist, erörtert die Personalabteilung mit den Mitarbeitern das derzeitige Aufgabenfeld und schaut rückblickend auf die erteilten Aufgaben und ob die Ziele erreicht wurden.
Outplacement-Programme und Ruhestandsvorbereitungen zählen zu den Maßnahmen out of the job (Vorbereitung des Berufsausritts von Mitarbeitern).
Was für Weiterbildungen gibt es für Mitarbeiter?
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Weiterbildungen dienen der Vorbereitung auf neue, zukünftige berufliche Aufgaben. Im Bereich der Personalentwicklung wird zwischen der angebotsorientierten und der nachfrageorientierten Weiterbildung unterschieden.
Bei der angebotsorientierten Weiterbildung können sich die Mitarbeiter eines Unternehmens selbst für Weiterbildungsmaßnahmen eintragen. Vorteil dabei ist, dass die Personalabteilung einen guten Überblick behält. Jedoch führt die angebotsorientierte Weiterbildung leicht zur „Selbstbedienung“ der Mitarbeiter.
Bei den nachfrageorientierten Weiterbildungen arbeitet der Mitarbeiter mit der Personalabteilung gemeinsam an einer Lösung, indem der Mitarbeiter der Personalabteilung seine Defizite schildert. Diese werden dann genau analysiert.
